Performans Değerlendirme Nedir? Yöntemleri Nelerdir?

Çalışma hayatına girişi ilk kez kamu kuruluşlarıyla gerçekleşen performans değerlendirme yöntemleri bugünün çalışma düzeninde özel şirketlerde daha yoğun şekilde uygulanmaktadır. Hatta bu uygulamalara tarihsel katkı ve gelişmelerin oluşmasında; özel şirketlerin insan kaynakları performans değerlendirme kapsamında yaptığı çalışmalar daha etkin rol oynamıştır. 

Performans Değerlendirme Nedir?  

Personel yönetiminde kritik bir öneme sahip olan performans değerlendirme nedir sorusunun en kısa yanıtı temelde takip ve değerlendirme ölçütlerinin uygulanmasına dayanır. Yani çalışanların şirket içi çalışma performanslarını yeteneklerine, potansiyellerine, davranış ve çalışma kapsamlarına bağlı olarak ölçme yöntemine performans değerlendirme adı verilir. Çalışanlara yönelik unvan yükselişi, prim, performans ödülü veya işten çıkarma gibi hususların gerçekleşmesinde performans değerlendirmeleri etkin rol oynar. 

Performans odaklı değerlendirmelerin personel yönetimindeki kritik etkisi, doğru ölçeklerin kullanımındaki önemi artırır. Çünkü personel performansının çoklu bakış açısı geliştirilerek, çalışanın iş kapsamı dahilinde ve potansiyeline bağlı olarak ölçülmesi gerekir. Doğru ve verimli sonuçlar ancak bu şekilde elde edilebilir. 

Çalışanın iş gücünün doğru konumlandırılması, beklentilerin iş kapsamıyla uyumlu şekilde belirlenmesi ve çalışan potansiyelinin beklentilere uygun olması gibi konularda profesyonel ölçeklerin baz alınması değerlendirme sonuçlarında gerçekçi grafikler elde edilmesini sağlar. 

Performans Değerlendirme Tarihi  

Performans değerlendirme yaklaşımları tarihsel olarak 1900’lü yılların başından itibaren geliştirilmeye başlanmıştır. Verimlilik esasının odak noktası olduğu bu yaklaşımlarda çalışanın memnuniyeti baz alınmıyordu. 

Çalışanların iş yaşamındaki verimliliğinin memnuniyetleriyle olan ilişkisi 1920’li yıllarda Elton Mayo tarafından yapılan çalışmalar sonucunda ortaya kondu. Yöneticilerin çalışanlar üzerindeki davranışlarını kökten değiştiren bu çalışmalar ile performans değerlendirmede kullanılan teknikler alanında da önemli bir dönüm noktası yaşandı. 

1960’lı yıllara gelindiğinde performansın ödüllendirilmesi anlayışı özel sektörde karşılık bulmaya başladı. Bu tarz yöntem denemeleri çalışan yönetiminin bugünkü şeklini almasında tarihsel bir rol oynamıştır. Dolayısıyla geçmişte performans yönetimine katkı sunmak adına geliştirilen her teknik ve çalışma; bugünün çalışma hayatını şekillendiren birer adımdır. 

Dünya genelinde personel yönetiminde maksimum verimlilik esasının, çalışan memnuniyetiyle tam manasıyla ilişkilendirilmesi ancak 1980-2000 yılları arasında bazı küçük çaplı denemelerle mümkün olabildi. 

Türkiye’de Performans Değerlendirme Tarihi  

Ülkemiz için performans değerlendirme yöntemleri alanında yaşanan gelişmeler tarihsel anlamda dünyanın seyrine yakın bir gelişime sahiptir. Amerika’da tepe noktasına ulaşan personel yönetim çalışmalarının profesyonel şekilde iyileştirilmesi çalışmaları; aynı oranda Türkiye’nin çalışma hayatında da yankı buldu. 

Kaynaklara göre ülkemizde yapılan ilk performans değerlendirme uygulaması 1948 yılına aittir. Devlet işletmeleri arasında yer alan Karabük Demir Çelik Fabrikasında çalışanlar için yapılan performans değerlendirme çalışmaları ülkemizin ilk profesyonel değerlendirme adımı olarak kabul edilir. 

Ardından yine kamuya ait kurumlar olan Sümerbank, Devlet Demiryolları gibi kurumlarda gerçekleştirilen performans değerlendirmeleri; kamu kurumlarında başlayan bu çalışma yoğunluğunun özel sektöre geçişini başlatmıştır.  

Performans Değerlendirmenin Amaçları  

Performans değerlendirme nasıl yapılır sorusuna yanıt bulabilmek için öncelikle bu uygulamaların amacına hâkim olmak gerekir. Performans değerlendirmenin amaçları “yönetsel, geliştirmeye yönelik ve araştırmaya yönelik” olarak üç ana gruba ayrılır. Yönetsel performans değerlendirmelerinde; çalışanların ücret yönetimi, terfi yönetimi, transfer yönetimi gibi hususlarda ölçümleme yöntemlerinden yardım alınması sağlanır. 

Geliştirmeye yönelik performans değerlendirmeleri; kariyer planlamalarından eğitim programlarına, danışmanlık hizmetlerinden personel rehberliğine değin çalışanların gelişimini destekleyen planlamalar için kullanılır. 

Son olarak araştırma amacıyla gerçekleştirilen performans değerlendirmelerinde amaç; iş motivasyon düzeyini belirlemek, performanslar üzerindeki etkenleri tespit etmek ve hedefleri analiz etmektir. Her bir performans değerlendirmesinin amacı farklı olabileceği gibi kullanılan teknikler ve alınan sonuçlar da birbirinden farklı olabilir. 

Performans değerlendirme amaçlarının belirlenmesi, değerlendirmenin yapılışı sırasında kullanılacak olan yöntem ve tekniklerin belirlenmesi için önem taşır. Stratejik olarak hizmet edilmesi istenen değerlendirme amacına uygun biçimde kurgulanmış ölçekler kullanılması gerekir. Bu sayede performans değerlendirmesinin amacına uygun şekilde ve doğruluk oranı yüksek sonuçlar alınabilir. 

Performans Değerlendirme Neden Önemlidir? 

Performans değerlendirme uygulamaları personel yönetiminde etkin planlamaların yapılması açısından kritik bir öneme sahiptir. Yapılan değerlendirmeler sonucunda çalışma şartlarının iyileştirilmesi, personel iletişiminin verimli hale getirilmesi, potansiyele bağlı olarak iş gücünün ve verimin artırılması mümkündür. 

Performans değerlendirme gerekli mi sorusunun en net yanıtı; personel yönetiminde değerlendirme sonuçlarının verimi artırmaktaki öneminde saklıdır. 

Performans değerlendirme çalışmalarında belirli kriterlerin yerine getirilmesi gerekir. Adil şekilde düzenlenmiş, sistematik biçimde uygulanan ve belirli standartlara sahip uygulamalarla doğru sonuçlar elde edilebilir. Bununla birlikte sürecin sonuçlarının gelecek planlarına olan katkısının artırılmasında kullanılacak yöntemlerin belirlenmesi etkin rol oynar. 

Günümüzün performans değerlendirme çalışmalarında sistemli bir uygulama periyodu belirlemek kadar bu periyotta benimsenen standartlar da önem kazanmıştır. 

Hukukta Performans Değerlendirme 

Performans değerlendirmenin hukuki dayanağı konusunda kanuna bağlı bir hüküm bulunmaz. Ancak İş Kanunu kapsamında personellere ilişkin yapılacak işlemlerin, özellikle işten çıkarmaların haklı ve somut delillere dayandırılması hükmü performans değerlendirmelerine duyulan ihtiyacı ortaya koyar. 

4857 sayılı İş Kanunu 2003 yılında yürürlüğe girmiştir. Bu kanunda yer alan hükümler uyarınca personelin işten çıkarılması somut delillerle ortaya konabilen haklı sebeplere dayalı olmalıdır. Dolayısıyla performans değerlendirme uygulamaları bu kapsamın önemli dayanaklarından biridir. 

Adil ve tarafsız biçimde ölçülen performans değerlendirmeleri; işten çıkarılma sonrasında çalışana karşı haksız bir yaptırımda bulunmadığının ispatı niteliğindedir. Performans değerlendirme hukuki açıdan bir zorunluluk olmamakla birlikte kanunun çalışana verdiği savunma hakkına karşılık işverenin de kendi yaptırımını haklı çıkarabileceği somut bir değerdir. Aynı zamanda maaş zammı, pozisyon değişikliği, transfer işlemleri gibi hususlarda çalışanlara yönelik yapılan iş ve işlemlerin dayanağı olarak da performans değerlendirmeleri baz alınabilir.  

Performans Değerlendirmeye Eleştiriler  

Personel yönetiminin ayrılmaz bir parçası olan performans değerlendirmeleri uygulanmadığı takdirde özellikle takip sürecinde aksaklıklar yaşanabilir. Yanlış kurgulanmış veya işin doğasına uyumsuz tekniklerin tercih edildiği değerlendirme modelleri çalışanlar üzerinde olumsuz etkiler bırakabileceği gibi alınan sonuçların işlevselliği de negatif etkilenebilir. 

Performans değerlendirme uygulamalarına yönelik bazı eleştiriler de söz konusudur. Bunlar arasında en bilinen eleştiri Samuel Culbert’in çalışmalarında yer alır. Performans değerlendirme uygulamalarının çalışanlarda motivasyon düşüşüne ve moral bozukluğuna neden olduğunu savunan Culbert; takım çalışmasının da en fazla zarar gördüğü uygulama olarak performans değerlendirmesini işaret etmiştir. 

Öte yandan Reuters’e ait farklı bir çalışma 5 çalışandan 4'ünün değerlendirme uygulamalarından alınan sonuçlarda kendi çabalarının yansımasını bulamadıklarını ortaya koymuştur. 

Örnek Performans Değerlendirme Formu  

Farklı amaçlara yönelik olarak farklı tekniklerle hazırlanan performans değerlendirme ölçekleri mevcuttur. Yönetsel amaca uygun olarak düzenlenmiş örnek performans değerlendirme formu şu şekildedir: 

Personel Adı Soyadı/Görevi:

Dönemi: 

Personelin Yıllık Performansının Ölçümünde Kullanılan Faktörler: 

Bilgi: Görevinin gerektirdiği bilgi altyapısı yeterli mi? (Eğitim, deneyim, bilgisayar vs.) 

Beceri: Görevinin gerektirdiği bilgi altyapısını kullanıyor mu? Kullanabiliyor mu? 

Öğrenme, kavrama: Verilen görevi, açıklamaları, bilgileri kavrayabiliyor mu? Doğru biçimde yerine getirebiliyor mu? 

İş Verimliliği: Verilen işi istenilen kalitede ve hızda yapabiliyor mu? Zamanı en verimli şekilde kullanabiliyor mu? Özel sorunları ve duyguları ile işini ayrı tutabiliyor mu? 

İş Kalitesi: Sonuçlandırdığı işlerin kullanılabilirliği (Doğru ve düzenli iş yapabilme yeteneği) 

Sorumluluk-Takip: Görevini ve verilen işleri benimseme, işlerini ısrarla takip etme ve sonuçlandırma yeteneği. 

İnisiyatif Kullanma: Görevini yerine getirirken karşılaştığı farklı durumlar karşısında kendisine devredilen yetkileri aşmadan sonuca varabilmek için kendiliğinden harekete geçme ve karar verme yeteneği. Herhangi bir hatırlatmaya gerek duymadan görevini bitirme kabiliyeti. 

Özverili Çalışma: Gerektiği hallerde fazla mesai yapabilme, diğer çalışanların işlerini üstlenebilme istek ve yeteneği. 

Yaratıcılık: Görevi ile ilgili yeni yöntemler ve fikirler geliştirebilme yeteneği. 

İletişim: İşi ile ilgili her türlü bilgiyi, yazılı veya sözlü olarak, en uygun zamanda, etkin ve açık olarak ifade edebilme yeteneği. 

Yeniliklere Uyum: Yeni yöntem ve çalışma koşullarına uyum yeteneği. 

Ekip Çalışması: Kurum personeli ile birlikte takım çalışması yapabilme ve işbirliği kurabilme yeteneği. 

Kurum İçi İlişkiler: İşi ile ilgili konularda kurum personeli ile ilişki kurabilme yeteneği. 

Kurum Dışı İlişkiler: İşi ile ilgili konularda ilgili diğer kurumlarla ilişki kurabilme, gerekli bilgiyi temin etme yeteneği. 

İş Saatlerine Uyma: İş yeri çalışma saatlerine riayet etme, mazeret izni kullanma sıklığı ve işe devam durumu. 

Talimatlara Uyma: İş yeri çalışma talimatlarına uyum ve amirleri tarafından verilen talimatları yerine getirme. 

Dış Görünüm: Kurum imajına ve pozisyonuna uygun giyim, bakım ve davranışlar. 

Kuruma Bağlılık: Kuruma olan sevgi ve bağlılığı, kurum menfaatlerini gözetme, kuruma zarar verici davranışlardan kaçınma. 

Puanlama Kriterleri  

100-Mükemmel: Beklentileri fazlasıyla aşan ve tutarlı bir biçimde başarılı. 

80-Beklentileri Aşıyor: Performansı sürekli olarak beklentilerinin üstünde. 

60-Yeterli Performans: Performansı yeterli bir biçimde beklentileri karşılamakta. 

40-İyileştirme Gerekli: Performansı tutarlı olarak beklentileri karşılamamakta. 

20-Yetersiz: Performansı sürekli olarak beklentilerin gerisinde kalmakta. 

Genel Performans: Toplam performans puanının 18’e bölünmesiyle elde edilen puan. 

Şahsım için yapılan PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ’ni gördüm, bilgi edindim.  

PERSONEL İMZA 

Performans Değerlendirme Yöntemleri  

Şirketlerde personel takibinin yapılması ve çalışma düzeninin iyileştirilmesine dair geri dönüşlerin alınması için kritik öneme sahip olan performans değerlendirme uygulamaları farklı yöntemlerle yapılabilir. 

Bu uygulamalarda yaygın olarak kullanılan yöntemlerden bazıları şunlardır: 

• Basit Sıralama Yöntemi 
• İkili Karşılaştırma Yöntemi  
• Grafik Derecelendirme Ölçekleri 
• Davranışa Dayalı Değerlendirme Ölçekleri 
• Davranışsal Gözlem Ölçekleri 
• Kritik Olaylar Yöntemi  
• Ağırlıklı Kontrol Listesi 

Performans değerlendirme yöntemlerinin iki ana kategorisini “karşılaştırmaya dayalı yöntemler” ve “ortak kriterlere dayalı yöntemler” oluşturur. Bu ana yöntemlerin alt başlıkları kullanılan tekniklerin belirlenmesinde etkin rol oynar. 

Karşılaştırmalara Dayalı Yöntemler 

Performans değerlendirme yöntemleri arasında yer alan karşılaştırmaya dayalı yöntemler; basit sıralama yöntemi ve iki karşılaştırma yönteminden oluşur. Her iki yöntemde de odak nokta ortalama değerlerin elde edilmesi için çalışanlara ait ölçek değerlerinin karşılaştırılmasıdır. 

• Basit Sıralama Yöntemi  

Basit sıralama yönteminde bütün çalışanların rastgele sıralanması gerekir. Yönetici daha sonra listede bulunan çalışanlar için en iyi değerlere sahip çalışanları listenin başına, en kötü değerlere sahip çalışanları sona ekler. Bu iki uç değerler arasında sıralanan çalışanların dışındaki personeller de değer sıralarına göre yerleştirilir. Böylece ortalama bir değer elde edilir. 

Bu yöntem basit uygulamalı bir yöntem olarak kabul edilir. Ancak çalışanların farklılıklarını yeterince gözetmemesi sebebiyle ve sayısal değerlendirme içermemesi bakımından sık tercih edilmez. 

• İkili Karşılaştırma Yöntemi  

İkili karşılaştırma yönteminde de basit sıralamada olduğu gibi liste çalışması yapılır. Sonrasında her çalışan diğer personellerle tek tek performans bakımından karşılaştırılır. Diğer çalışana oranla yüksek performansa sahip personel için semboller kullanılır. Bu sistem tüm çalışanlara uygulandıktan sonra alınan semboller toplanır. 

Sonuç, en fazla sembole sahip çalışandan en az sembole sahip çalışanın yüksekten düşüğe sıralanmasıyla elde edilir. İkili karşılaştırma yöntemi çok zaman alan yöntemlerden biri olarak görülür ve her çalışanın kendine özgü başarı sembolleri olması durumunda uygun görülmez. 

• Ortak Kriterlere Dayalı Yöntemler  

Performans değerlendirme çalışmaları için kullanılan yöntemler arasında, odak noktası öz nitelik olan yöntemlerin başında; “ortak kriterlere dayalı yöntemler” yer alır. Bu kapsamda her çalışan kendi performansı dahilinde ve diğer çalışanlardan bağımsız olarak değerlendirilir. Ayrıca karşılaştırmalı yöntemlerin aksine birden fazla çalışan için aynı geçerliliğe sahiptir. 

Bu yaklaşıma ait başlıca yöntemler; grafik derecelendirme, davranışa dayalı değerlendirme, kritik olaylar yöntemi şeklinde sıralanabilir. 

• Grafik Derecelendirme Ölçekleri  

Performans değerlendirme kriterleri açısından verimli sonuçlar alınması kullanılan ölçeğin güvenilirliği ile ilgilidir. Grafik derecelendirme ölçekleri en eski teknikler arasında yer alır. Çalışanların iş yeri veya karakterleriyle ilgili beklenen kriterleri ne ölçüde yerine getirdiğini belirleyen yöntemdir. Çalışanlar bu kriterlere göre “yeterli”, “yetersiz” ve “çok iyi” gibi farklı derecelere sahip rakamlar kullanılarak değerlendirilir.  

• Davranışa Dayalı Değerlendirme Ölçekleri  

Personellerin işe yönelik davranışlarını baz alan yöntemlerin başında davranışa dayalı değerlendirme ölçeği gelir. Bu ölçekte çalışanlardan beklenen davranışların onlar tarafından ne ölçüde karşılandığı hesaplanır. Bu beklentileri karşılama durumlarına bağlı olarak yapılan değerlendirmelerde; çalışanın konuyla ilgili davranışları “mükemmel” den başlayan en iyi dereceyle “çok kötü” değerine kadar sıralanır.  

• Davranışsal Gözlem Ölçekleri 

Personellerin davranışlarındaki negatif ya da yetersiz yönlerin tespitinde kullanılan ölçeklere davranışsal gözlem ölçekleri adı verilir. Bu yöntemle belirlenen negatif tutum ve davranışların ortadan kaldırılmasına yönelik çalışmalar yapılır. Diğer yöntemlerin aksine bu ölçekte beklentiler değil gösterilen davranışlar baz alınır. 

• Kritik Olaylar Yöntemi  

Çalışanların aktif olarak sahada gözlemlenmesine dayalı bir yöntem olan kritik olaylar yöntemi; baskı oluşturma riski sebebiyle yaygın olarak kullanılmaz. Bu yöntemde yönetici, personelin performansını direkt olarak çalışırken gözlemler ve başarılı – başarısız yönlerini kayıt altına alarak belirler.  

• Ağırlıklı Kontrol Listesi  

Ağır kontrol listesi yönteminde işe dair davranışların biçimini anlatan bazı cümleler bulunur. Bu cümlelere 1-10 arası puanlar atanır. Çalışanın test sırasında verdiği cevapların karşılığı olan cümleler belirlenir. Ardından test sonucu cümlelere atanan puanların toplanmasıyla elde edilir. Bu sayede çalışan hem kendini özgün şekilde ifade eder hem de belirli bir kalıba girmeden değerlendirmede bulunabilir. 

Hazırlanması zahmetli bir yöntem olarak kabul edilen ağırlıklı kontrol listesi aynı zamanda doğru sonuçlara ulaşılabilen güvenilir bir yöntemdir. 

• Amaçlara Göre Yönetim  

Yöneticilerle çalışanların amaçlarını birlikte belirleyebildiği, kolektif bir yöntem olarak “amaçlara göre yönetim” yöntemi kullanılır. Belirlenen hedeflerin uygulanabilirliğinden başarı oranına sunduğu katkıya kadar tüm değerlendirmeler çalışanlarla yöneticilerin bir araya gelmesiyle yapılır.  

• 180 Derece Performans Değerlendirme 

Hem yöneticinin hem de çalışanların değerlendirmelerini esas alan performans değerlendirme yöntemlerinden biri de 180 derece performans değerlendirme uygulamalarıdır. 

Çalışanın kendini değerlendirmesi sonucu “öz değerleme” yoluyla performansını nitelendirdiği bir yöntemdir. Bu sayede yöneticinin, çalışanın kendi performansını nasıl bulduğuna yönelik bilgi edinmesi sağlanır. Performansın iyileştirilmesine dair yapılacak çalışmalara etkin katkı sunan bir yöntemdir. 

• 360 Derece Performans Değerlendirme 

Performans değerlendirmelerinde günümüzün en sık uygulanan yöntemlerinden biri 360 derece performans değerlendirme metodudur. Bu yöntemde çalışanların davranışları ve bu davranışlarının iş yaşamına olan etkisi; çalışanın ast, üst, iş arkadaşları ve müşterilerinin katılımıyla ölçülür. Böylece çalışana 360 derecelik bir açıyla ve her yönden bakmak mümkün hale gelir.  

360 Derece Performans Değerlendirme Nedir?  

360 derece performans değerlendirme; çalışanların birçok kategoriden katılımcı tarafından değerlendirilmesidir. Çalışanın astları, üstleri, mevkidaşları ve müşterileri tarafından yapılan değerlendirmeler, değerlendirilen kişilere yönelik geniş bir bakış açısı sunar. Böylece çalışana dair değerlendirme ölçeği güvenilir hale gelerek doğru sonuçlar verir. 

360 Derece Performans Değerlendirme Avantajları  

Performans değerlendirme yöntemleri arasında çalışanların hem davranışsal hem gelişimsel hem de verim açısından değerlendirilebildiği etkin yöntemlerin başında 360 derece performans değerlendirmeleri gelir. Bunun temel sebebi çalışanların liderlik, iletişim becerileri, müşteri ilişkileri, üretim performansı, gelişimsel faaliyet gibi kritik kategorilerde farklı katılımcılar tarafından değerlendirilebilmesidir. Böylece hem çalışma arkadaşları hem yöneticileri hem de müşterileri tarafından değerlendirilebilen çalışanlar için geniş kapsamlı bir performans analizi yapmak mümkün olur. 

Hangi Yöntem Size Uygun? 

Personel yönetiminde etkin takip, tespit ve analiz uygulamalarının tümünü etkileyen performans değerlendirmeleri pek çok farklı yöntemle yapılabilir. Hangi yöntemin sizin çalışanlarınıza uygun olduğunu belirlerken; çalışma düzeninden personel sayısına, çalışma şartlarından iyileştirme yatırımlarının etkisine kadar pek çok etkin kriter bulunur. Bu kriterlerin doğru tahlil edilmesi ve çalışma yaşamına uygun yöntemin belirlenmesi; yapılan değerlendirmelerden verimli sonuçlar almak için oldukça önemlidir.  

Şirket Yönetiminde Profesyonel Platform Hizmeti 

Yeni nesil ticaret anlayışının gelişmesiyle birlikte artık şirket yönetiminde ihtiyaçlar da değişti! E-dönüşüm kapsamında şirket yönetiminin farklı bir boyut kazandığı, mali yönetimlerin e-fatura, e-irsaliye ve e-arşiv fatura gibi uygulamalarla tanıştığı bu dönemde artık şirket kurmak da yönetmek de Norma ile çok kolay! 

Ön muhasebe ve e-SMM işlemleriniz için tek platformda ihtiyacınız olan hizmetlere ulaşabileceğiniz Norma sayesinde şirket kuruluşu da dahil olmak üzere tüm finansal danışmanlık hizmetlerine kolayca erişebilirsiniz!